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相关题目有，人力资源规划、职业生涯设计 、岗位描述 、人员招聘、员工培训 、员工激励 、绩效考核、薪酬福利设计与管理 、劳动关系管理等相关内容 。
企业人力资源管理人员全国统一考试按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级） 、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级） 。
凡考核合格者 ，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书 ，实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职 、任职 、晋升、包括出国等的法律上的有效证件 ，可记入档案 、全国通用。
按照“社会效益第一 ，质量第一 ”的原则，职业资格双认证工作在自愿参加的前提下，实行全国统一标准 、统一教材、统一命题 、统一鉴定时间 、统一证书核发 。
凡考核合格者 ，由劳动和社会保障厅颁发相应等级的职业资格证书 ，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询 。
是相关人员求职、任职 、晋升 、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。
人力资源管理师三级考点问答题
卷 册 一：
职业道德
1 、C P7 2 、D P35 3、A P40 4、A P84 5 、A P99
6 、C P137 7、C P166 8 、D P194 9 、AD P27 10、AC P36
11 、ABC P91 12 、BCD P74 13、ABD P145 14 、ABC P170 15 、ACD P229
16、BCD P253 17 、A 18 、B 19、C 20、D
21 、B 22 、A 23、B 24 、A 25 、A
第二部分 理论知识
26、C P18 27 、A P22 28 、A P39 29、B P40 30 、C P48
31 、A P83 32、D P101 33 、C P109 34 、A P120 35、A P140 36、D P176 37 、A P190 38 、A P5 39、B P6 40 、C P2
41 、B P19 42、C P24 43 、C P29 44 、D P44 45、A P39
46 、D P56 47 、B P62 48、C P69 49 、B P74 50 、A P76
51、D P77 52、D P83 53 、D P85 54 、C P93 55、C P104
56 、A P119 57 、A P132 58、B P134 59 、C P136 60 、B P146
61、B P149 62 、B P153 63 、B P156 64、D P165 65 、C P171
66 、A P173 67、D P181 68、D P183 69 、C P191 70 、C P206
71、D P210 72 、D P213 73 、C P228 74、D P230 75 、D P243
76 、B P265 77、B P268 78 、B P271 79 、C P277 80、C P279
81 、B P283 82 、B P292 83、A P293 84、D P306 85 、C P313
86 、ABE P4 87、ABCDE P24 88 、ACDE P29 89 、ABD P31 90、BDE P61
91 、BDE P75 92 、ABCDE P123 93、BC P165 94 、ABC P1 95 、ABCD P2
96、ABDE P21 97 、ABCD P30 98 、ABCDE P40 99、AE P55 100、ACDE P58
101 、ABCD P66 102 、ABCDE P69 103、ACE P78 104 、ABCDE P86 105 、ACD P108
106、ACDE P117107 、BCD P122 108 、ABCDE P141 109、ABDE P143 110 、ABCE P149111 、BDE P161 112、CDE P176 113 、ABDE P182 114 、ABDE P184 115、ACDE P200 116、ABCE P210 117 、ABCE P214 118 、ABCDE P223 119、ACDE P253 120 、BCD P272 121 、ACE P281 122、ABCDE P282 123 、BCDE P288 124 、BDE P298 125、BCDE P310
一 、简答题（本题共2题 ，每小题10分）
1 、评分标准（10分）P7
工作岗位调查的设计方案应包括以下项目：
（1） 明确岗位调查的目的 （2分）
（2） 确定调查的对象和单位（2分）
（3） 确定调查项目（2分）
（4） 确定调查表格和填写说明（2分）
（5） 确定调查的时间、地点和方法（2分）
2 、评分标准（10分）P305
确定和调整最低工资标准应考虑的因素：
（1） 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2分）
（2） 社会平均工资水平（2分）
（3） 劳动生产率（2分）
（4） 就业状况（2分）
（5） 地区之间经济发展水平的差异（2分）
二 、计算题
1、评分标准p252(14分)
表1
序号 工业企业人工成本构成（甲） 金额（乙）
列支科目(丙)
（1） 产品生产人员工资、奖金 、津贴和补贴 520
制造费用（1分）
（2） 产品生产工人员的员工福利费 41.6
制造费用（1分）
（3） 生产单位管理人员工资 24
制造费用（1分）
（4） 生产单位管理人员的员工福利费 2
制造费用（1分）
（5） 劳动保护费 18
制造费用（1分）
（6） 工厂管理人员工资 120
管理费用（1分）
（7） 工厂管理人员的员工福利费 10
管理费用（1分）
（8） 员工教育经费 36
管理费用（1分）
（9） 养老 、医疗、失业 、工伤和生育保险费 188
管理费用（1分）
（10） 销售部门人员工资 210
销售费用（1分）
（11） 销售部门人员的员工福利费 16
销售费用（1分）
（12） 技工学校费 360
营业外支出（1分）
（13） 工会 经费 44
管理费用（1分）
（14） 员工集体福利设施费 36
利润分配（公益金）（1分）
合计 1625.6 -
（2）核算在三项费用中列支的人工成本额：
①在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分）
②在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2分）
③在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（2分）
三 、综合分析题
1、评分标准：p61 P67-68(20分)
（1）TZ在H市人才市场召开招聘会 ，要做的准备工作有：
①与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求 、需要对方的帮助等；（2分）
②招聘会的宣传工作 ，可以利用报纸 、电视广告等方式对外宣传 ，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；（2分）
③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式 、着装等；（2分）
④招聘所用资料和设备的准备 ，比如宣传单 、申请表、电脑 、投影仪等设备；（2分）
⑤招聘场所的准备 ，包括场所的选择 、布置等 。（2分）
（2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题：
①重点看申请表的客观内容；（2分）
②判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分）
③判断应聘者的态度；（2分）
④关注与职业相关的问题；（2分）
⑤注明可疑之处 。（2分）
2、评分标准：P115-160(20分)
（1）RB公司的这项培训不合理的地方有：
①没有对员工进行培训需求调查与分析 ，使得培训工作的目标不是很明确 ，也不了解员工对培训项目的认知情况（2分）
②没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定 ，不利于提高受训员工的学习积极性（2分）
③培训时间安排不合理 ，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉 ” ，影响培训效果（2分）
④没有对培训进行全程的监控 ，不能及时发现问题，解决问题（2分）
⑤对培训工作的总结程度不够 ，没有对培训的效果（结果）进行评估（2分）
（2）作为RR公司的人力资源部经理 ，在此次培训工作中应该做到：
①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识 ，了解员工对质量管理培训的意见和要求。（2分）
②制定培训计划 ，做出培训费预算，合理的确定培训时间、地点 、场地以及需要配置的器具设施和设备；（2分）
③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控 ，及时发现问题 、解决问题（2分）
④培训结束时 ，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果（2分）
⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点 ，为下一次培训积累经验（2分）
3、评分标准：P199(20分)
（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评
其原因是：
①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布 ，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好 、中 、差的分布存在一定的比例关系 ，在中间的员工应该最多 ，好的、差的是不少数。
②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布 ，员工业绩之间的差距很小 ，不具备推行强制分布法的前提 。
（2）该方法的优缺点
①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义
②适用范围有限 ，如果员工的能力呈偏态分布 ，该方法就不适合了
③只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距 。
④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。
2017人力资源管理师三级考点问答题有哪些?下面我为大家整理了2017人力资源管理师三级考点问答题 ，欢迎阅读！
人力资源管理师三级考点问答题
1 、 什么是人力资源?
人力资源是存在于人的体能 、知识、技能 、能力 、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源 。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可能性 、有限性 。
2 、 人力资源有哪些特征?
人力资源具有如下特征：
(1)人力资源是?活?的资源 ，它具有能动性、周期性、磨损性;
(2)人力资源是创造利润的主要源泉;
(3)人力资源是一种战略性资源;
(4)人力资源是可以无限开发的资源。
3 、 什么是人力资源管理?
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训 、组织和调配 ，使人力、物力经常保持最佳比例 ，同时对人的思想 、心理和行为进行恰当的诱导 、控制和协调，充分发挥人的主观能动性 ，使人尽其才 ，事得其人，人事相宜 ，以实现组织目标 。
现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合 、保持激励 、控制调整及开发的过程 。
4、 简述人力资源管理的10项内容。
人力资源管理的10项内容包括：
(1)制定人力资源计划;(2)人力资源费用核算;(3)工作分析和设计;
(4)人力资源的.招聘与配置;(5)雇用管理与劳资管理;(6)入厂教育 、培训与发展;
(7)绩效考评;(8)帮助员工的职业生涯发展;
(9)员工工资报酬与福利保障;(10)建立员工档案 。
5 、 传统的人事管理工作与现代人力资源管理的区别在哪里?
传统的人事管理工作与现代人力资源管理有很大的区别 。其区别如下：
(1)在管理内容上 ，传统的人事管理的主要工作就是管理档案、人员调配 、职务职称变动 、工资调整 等具体的事务性工作;而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理。
(2)在管理形式上 ，传统的人事管理属于静态管理;而现代人力资源管理属于动态管理 ，强调整体开 发 。
(3)在管理方式上，传统的人事管理 主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人性化管理 。
(4)在管理策略上 ，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作 ，属于战术性管理;现代人力资源管 理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术与战略相结合的管理。
(5)在管理技术上，传统的人事管理照章办事 ，机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。(6)在管理体制上 ，传统的人事管理多为被动反应型;现代人力资源管理多为主动开发型 。
(7)在管理手段上，传统的人事管理手段单一 ，以人工为主;现代人力资源管理系统均由计算机辅助 ，能及时准确地提供决策依据 。
(8)在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门 ，很少参与决策;现代人力资源管理部门则处于决策层 ，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。
6 、 什么是人力资源规划?
人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力 ，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施 ，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配 。
7 、 人力资源规划的意义是什么?
人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力 ，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求 ，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程 。
8、 人力资源规划中的基础工作是什么?
人力资源规划中的基础工作是核查现有人力资源，对企业现有的人力资源的数量 、质量 、结构及颁进行准确的掌握。
9、 在进行人力资源需求预测时，哪些因素对人员需求的数量和构成产生影响?
在进行人力资源需求预测时 ，下列因素对人员需求的数量和构成产生影响：
(1)市场需求 、产品或服务质量升级或决定进入新市场;
(2)产品和服务对于人力资源的要求;
(3)人力稳定性 ，如计划内更替(辞职和辞退的结果) 、人员流失(跳槽);
(4)培训和教育;
(5)为提高生产率而进行的技术和组织管理革新;
(6)工作时间;
(7)预测活动的变化;
(8)各部门可用的财务预算 。
10、什么是直觉预测法?
直觉预测法是人力资源需求预测中最简单 、最常用的预测方法，这种方法完全依赖预测者个人或一个 小组的特性 ，即依赖于他们的经验 、智力和判断力 。一般进行预测的人是这一领域的专家 ，他对这一领域的具体细节和总体情况都有较好的了解。
11、 什么是人力资源供给预测?
人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的一个关键环节 ，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后 ，才能制定各种具体的规划 。人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况 ，预测出现实各时间点上的人员拥有量;另一部分是对外部人力资源供给量进行预测 ，确定在规划各时间点上的各类人员的或供量 。
12 、 什么是起草计划 、匹配供需?
起草计划、匹配供需是人力资源规划制定工作中非常重要的环节，它包括：
(1)确定纯人员需求量。这主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较 ， 确定人员在质量、数量 、结构及颁不一致之处 ，从而得到纯人员需求量 。
(2)制定匹配政策以确保需求与供给的一致 。
(3)具体行动方案。
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